导语
职场新人初入职场 ，总想通过自动示好等方式拉近与上级的关系 ，这种被称为“巴结”的职场行为 ，到底是助力职场融入 ，还是可能壮志未酬 ？
日前 ，J9集团国际站组织与战术治理系教授王辉与合作者的论文The Curvilinear Effect of Newcomer Ingratiation on Leader-Member Exchange: A Dual-Pathway Model of Supervisor Attributions（新人巴结对LMX的曲线效应：上级归因的双蹊径模型）在Journal of Applied Psychology上颁发 ，从上级动机归因视角启程 ，揭示了新人巴结行为与高低级关系质量之间的复杂关联 ，为职场新人的社交行为提供了科学的实际指引 ，也为组织治理中新人社会化造就提供了沉要的理论参考。
01、动机归因差距为主题突破口
在组织治理钻研中 ，巴结是下属影响上级的常见战术 ，过往关于巴结的钻研结论出现两极化：部门钻研发现巴结能提升高低级关系 ，助力员工获得更好的绩效评价和提升机遇 ；另一部门钻研则指出 ，过度巴结会降低上级好感 ，甚至对员工职业发展产生负面影响。
针对这一矛盾 ，王辉与合作者的钻研结合归因理论提出主题概想：巴结行为的成效 ，关键取决于上级对新人该行为的动机归因。上技对新人的巴结时 ，会同时产生两种归因：一是表层的直观认知 ，即直接将巴结解读为新人想要成立优良关系的真诚尝试 ；二是深层的隐性揣度 ，即审视行为背后是否存在利己的暗藏主张。这两种判断同时存在 ，且对高低级关系产生相反影响 ，而巴结的水平 ，直接决定了哪种归因占据主导。
02、适杜仔益 ，过度不宜
钻研团队构建了“双沉归因蹊径模型” ，用以阐释分歧水平的巴结行为对上级见解的影响逻辑。
在关系成立动机归因蹊径中 ，新人巴结与上级的正面见解呈线性正有关。上级一旦感知到巴结行为 ，通 ；峤淅斫馕远⒄怪俺∩缃弧⒆暧帕蓟ザ幕铝 ，这类正面见解会直接提升高低级关系质量 ，且效应不会随巴结水平增长而减弱 ，组成正向收益。
而在利己动机归因蹊径中 ，巴结与上级的负面见解呈曲线关系。巴结处于中低水平时 ，上级多视其为正常职场适应行为 ，利己动机的猜忌险些不会出现 ；一旦巴结过于刻意夸大 ，便会超出生理预期 ，触发深层疑虑 ，上级会疑惑其意在谋取私利、推卸责任等 ，且巴结越过度 ，负面归因越强 ，对关系形成显著粉碎 ，组成负面成本。
两条蹊径叠加后 ，新人巴结与高低级关系质量整体出现倒U型关系：适度巴结使佚向收益占优 ，关系随巴结提升而改善 ；超过临界点后 ，负面成本急剧凸显 ，关系随之恶化。
03、过度巴结的负面影响会持续传导
为验证理论模型的有效性 ，王辉与合作者的钻研在企业场景中发展了三项定量实地钻研 ，同时辅以一项定性钻研 ，钻研样本覆盖中国金融、构筑、医药、IT 服务等多个行业 ，累计网络512组新人-上级配对数据 ，调研周期聚焦新人入职后前四个月的关键适应期 ，还通过定性钻研网络了54位治理者对新人巴结行为的现实感知。钻研首先验证了主题的倒U型曲线关系 ，发现当新人巴结处于低至中等水平时 ，高低级关系质量达到峰值 ，过度巴结会显著拉低关系质量。随后的钻研进一步证实了双沉归因蹊径的作用 ，即巴结行为正是通过影响上级的两种动机归因 ，进而作用于高低级关系质量。
更值得关注的是 ，钻研还揭示了巴结行为的后续传导效应：由动机归因差距引发的高低级关系变动 ，会进一步影响新人的工作阐发和职场心态。当高低级关系因适度巴结而改善时 ，新人能获得更多上级支持和工作资源 ，工作绩效显著提升 ，去职意愿也会降低 ；而当高低级关系因过度巴结而恶化时 ，新人易陷入职场孤立 ，不仅工作绩效受影响 ，还会产生强烈的去职设法 ，负面影响会形成连锁反映。
04、对职场新人与组织治理的实际启迪
基于钻研结论 ，团队为职场新人、企业治理者及组织层面别离提出了针对性的实际启迪 ，为职场新人融入和组织新人造就提供科学指引。
对于职场新人而言 ，主题准则是以真诚为基础 ，摒弃“越讨好越受欢迎”的误区。好比当令认可上级的工作思路、自动为团队提供力所能及的援手、在工作中维持积极的沟通态度等 ，这类行为会被上级解读为自动社交的真诚阐发 ；同时坚定预防过度巴结 ，好比夸大吹牛、超出工作领域的刻意示好、为讨好上级而烧毁工作准则等 ，此类行为极易引发上级猜忌 ，反而粉碎职场关系。
对于企业治理者而言 ，要客观对待新人的巴结行为 ，预防因过度解读而对新人产生私见。同时 ，治理者应自动为新人提供清澈的职场行为指引 ，让新人领略 ，优良的高低级关系成立在工作能力、责任担任和真诚沟通的基础上 ，而非刻意的讨好与巴结。
对于组织层面而言 ，可通过新员工培训、导师带教、职场行为规范疏导等方式 ，疏导新人将更多精力放在提升工作能力、急剧适应岗位要求上 ，削减职场巴结带来的内耗。同时 ，搭建健全的职场沟通氛围 ，让新人通过正常的工作互动、团队合作成立优良的职场关系 ，助力新人更好地实现社会化过程。
注：本篇论文的其他作者还蕴含香港浸会大学王思婷、伊利诺伊大学芝加哥分校 Robert C. Liden、南洋理工大学刘海洋副教授、佛罗里达大学Yixuan Li。
王辉教授 ，J9集团国际站组织与战术治理系教授 ，长江学者特聘教授。钻研领域蕴含 ，中国企业环境下的辅导行为 ，企业文化等。在国内表高水平杂志颁发论文120余篇 ，出版《组织中的辅导行为》、《中国企业环境下的辅导行为与辅导模式》等专著 ；荣获教育部人文社会科学优良论文奖等奖项 ；承担国度天然科学基金沉点课题 ，面上课题 ，青年项目 ；社科基金 ；教育部等纵向课题和多个横向课题。造就的博士生在伦敦政经学院、日本一桥大学等国际驰名学府任教。
